Tillid er en grundlæggende værdi for mit ledelsesarbejde

Hvordan ser et godt team ud?

Et godt team har forskellighed i kompetencer, køn, alder, faglighed og oprindelse. Der må godt være lidt kant i et team, og nogle der irriterer mig, så vi hele tiden udfordrer hinanden på de rette løsninger.

Det må naturligvis ikke trække teamet i for mange forskellige retninger – det fælles mål skal drive os – men forskellighed skaber de bedste beslutninger.

Hvad er de vigtigste lederværktøjer for at skabe resultater gennem sit team?

Tillid er en grundlæggende værdi for mit ledelsesarbejde. Vi har meget på spil i vores ledelse, og jeg tror man performer bedst, hvis vi i ledergruppen kan skabe et tillidsrum der rummer plads til tvivl, fejl og fælles begejstring. Det er nok en meget skandinavisk værdi, som også er afspejlet i vores samfundsstruktur. Den gensidige tillid skaber en tryg base, så man kan tale, om det man lykkes med og det man ikke lykkes med.

Anerkendelse er en anden grundlæggende værdi. Det er min erfaring, at man performer meget bedre, hvis man bliver anerkendt for det, man gør og kan og de resultater man skaber. Det hjælper med at holde motivationen høj og giver også god pejling på at retningen er rigtig. Her er jeg særligt opmærksom på mellemledere, som ofte bliver mast mellem medarbejderes forventninger og krav og topledelsens forventninger. Mellemledere får ofte ikke den eksterne anerkendelse, som topledere ofte får fra omverden, bestyrelser, netværk mm. så der skal særlig opmærksomhed omkring anerkendelse af mellemlederes indsats og rolle.

Hvad er den vigtigste egenskab for en leder?

Nærvær. Jeg lægger vægt på, at man stiller sig selv til rådighed, og det kræver nogle gange, at man sætter sin egen person lidt til side. Når man ikke lykkes som team og som leder, og møder modgang er det vigtigt, at man kan sætte sig selv til side og stille sig til rådighed for organisationen med perspektiv og planer for fremtiden. En sommer tabte vi to udbud og her kan man som leder godt få lyst til at krølle sig sammen under skrivebordet og bruge kræfter på at analysere og forstå. Men organisationen har brug for at man stiller sig til rådighed for samtaler, bekymringer, feed-back og ideer til fremtiden. Det er vigtigt, at der er en der siger: ”det har var ikke godt, men nu gør vi sådan og sådan. Jeg tror på jer og os.”

Det betyder i øvrigt ikke, at man skal være et supermenneske, der ikke bliver rørt af modvind – den må man gerne vise - men nogle situationer kræver også, at man sætter sine egne personlige præferencer og bekymringer til side, og leder organisationen videre.

Kan alle mennesker blive leder?

Ja, det tror jeg godt, men jeg tror ikke det er alle mennesker, der synes, det er attraktivt. For mig er ledelse et håndværk, erfaringsbaseret og i høj grad en praktisk disciplin. Da jeg studerede, læste jeg Henry Mintzberg, som ofte har inspireret mig. Han siger, at ledelse er som at lære at svømme: ”Det er vigtigt at forstå, at ledelse er praktisk. Du kan lige så lidt skabe en leder i et klasseværelse, som du kan skabe en svømmer. At undervise mennesker i et klasseværelse og vise dem, hvordan man vifter med armene, lærer dem ikke at svømme. De skal i vandet.”

Ledelse foregår ude i virkeligheden mellem mennesker, og er påvirket af alt det vi tager med os fra vores hele liv. Der er en masse discipliner du kan lære omkring strategiledelse, driftsledelse, performancekultur, personaleledelse og meget andet. Og det er nyttigt hele tiden at uddanne sig i de mange discipliner, som gør en god leder. Men når ledelse rammer virkeligheden, er erfaring med at stå i ledelsessituationens mange dilemmaer det mest værdifulde.

Kan man lede et fagområde, man ikke selv er ekspert på?

Ledelse er ikke fri af den opgave og den faglighed man leder. Jeg kan sagtens komme i tanke om ledelsesopgaver, som jeg ikke ville påtage mig, fordi fagligheden er for langt fra min. ’Situationsbestemt ledelse’ er et grundlæggende begreb for mig. Hvad kræver lige dén her situation, hvilke kompetencer, erfaring og viden? I nogle opgaver vil det være godt med en ekspert på området og i andre opgaver handler ledelse mere om at skabe strategisk retning og fremdrift, og være præcis på sine mål, og så kan man omgive sig med eksperterne.

Hvad er det vigtigste råd, du har fået fra en chef gennem tiderne?

Jeg kommer tit til at tænke på en af mine første ledere, der sagde: ”Du skal passe på, du ikke kommer til at sidde i min stol eller en tilsvarende for hurtigt”. Dengang tænkte jeg, at personen bare var bekymret for konkurrencen, men nu forstår jeg, at det handler om den erfaring han havde med sig, der gjorde, at han sagde det. Det råd giver jeg også selv videre til yngre ledere i dag.

Jeg synes man skal huske, at en ledelseskarriere ikke bare handler om at avancere op i en organisation. Jeg synes man skal tage sideveje og vildveje og gerne også år uden ledelse midt i karrieren. Det skaber en robusthed og erfaring, som er god at have med.

Hvis du kunne give et godt råd til dig selv som ung leder, hvad skulle det være?

”Det er godt nok og du har tid nok”. Det tænker jeg især på nu, hvor mine døtre er færdige med deres uddannelser og på vej ind på arbejdsmarkedet, hvor de måske skal være i 50 år. Man skal ikke tro, at man kun bliver leder, hvis man når at blive det, inden man fylder 40 år. Man skal gøre det, der føles rigtigt i den livssituation, man er i. Jeg var over 50 år inden jeg blev en del af topledelsen i KMD. Da jeg var yngre, ville jeg gerne have mindre krævende job, så jeg havde tid med mine døtre. Det er ikke en barriere – der er tid nok.

Har du mødt en dårlig leder i dit arbejdsliv, og hvad var kendetegnet for den dårlige ledelse?

Det har jeg – og jeg har også selv været en dårlig leder i situationer. Jeg tror det er de færreste der bevist ønsker at være en dårlig leder, så åbenhed og kommunikation er de bedste våben mod dårlig ledelse. Sig højt hvornår din leder ikke er god - de fleste vil gerne lære. God ledelse skabes i samspil mellem ledere og medarbejdere. Det er naturligvis lederens ansvar, men de fleste ledere bliver bedre hvis de får et godt og konstruktivt modspil fra medarbejderne.

Jeg kan faktisk ikke huske eksempler på dårlig ledelse. Jeg tror jeg er god til at komme videre, fokusere på det positive og forsøge at forstå de dårlige ledere, og de omstændigheder der gør dem dårlige i den konkrete situation.

Hvad er det bedste ved at være leder?

Det er muligheden for at skabe forandringer, og det gør man jo bedre i et team. Jeg har altid haft ambitioner udover hvad jeg selv kan nå på 37 timer, så det er godt at kunne flytte mere sammen.

Hvad er det sværeste ved at være leder?

Det sværeste ved at være leder er situationerne, hvor man skuffer eller ikke lykkes som team. Der reflekterer jeg meget over, hvad der kunne være gjort anderledes, og er meget bevist om det ansvar jeg har for virksomheden og de mange medarbejdere og deres familier og nærmeste. Vores arbejdsliv har jo stor indflydelse, ikke bare på vores egne liv, men også på vores familier, venner og omgivelser.

Har ledelse ændret sig, siden du blev leder for første gang?

Ja på en masse områder, men særligt to ting har jeg været opmærksom på.

Det ene er kommunikationsflowet, hvor man i dag får informationer alle steder fra og man ikke på samme måde samles, som da jeg var ung leder. Man kan heller ikke regne med at ramme alle samtidig, når man bruger mails, Slack, Yammer, teams og mange andre kanaler og arbejder på forskellige tidspunkter.

Det andet er, at der er brug for en langt højere fleksibilitet. Arbejdspladsen er ikke længere bare den fysiske arbejdsplads og arbejdstiden er ikke fast. Medarbejdere forventer en langt højere fleksibilitet både i dagligdagen men også i livsforløbet, hvor begge køn tager ansvar for børnenes opvækst, videreuddanner sig, opfylder personlige ambitioner og tager pauser fra arbejdslivet. Det skal vi som ledere omfavne og skabe gode rammer for.

Hvad tror du, bliver vigtigt for ledelse i årene fremover?

Evnen til at skabe fællesskaber. Jeg tror det bliver en disciplin, som kommer til at fylde mere i ledelsesopgaven. Vi skal tage ansvaret for og prioritere at skabe værdimæssige fællesskaber, faglige fællesskaber og resultatmæssige fællesskaber. Fællesskaber som den enkelte kan udvikle sig i. Det er ikke nok med en julefrokost og en fredagsbar. Vores tilgang til arbejdsmarkedet bliver jo mere og mere divers, så det er vigtigt at facilitere faglige, udviklende fællesskaber, som kan bidrage til at fastholde og udvikle medarbejdere.

Hvordan har MeToo-bølgen ændret dit syn på ledelse?

Diskussion er ikke ny for mig, for jeg har arbejdet i en mandsdomineret branche i næsten hele min karriere og jeg har ofte været den eneste kvindelige leder. Men den har øget min opmærksomhed om, hvordan køn spiller ind i vores diskussioner og hvordan man selv er biased. Der er et stykke vej at gå endnu, men min opmærksomhed er nu mere rettet mod at slå ned på, hvis jeg hører nogen omtale andre i kraft af deres køn snarere end kompetencer. Jeg fik tidligt i min karriere et råd om selv at forsøge at tage kønsdimensionen ud af mine overvejelser om egen ledelse. Det var et godt råd, som har hjulpet mig med altid at fokusere på at skabe resultater, på den opgave jeg har, og de muligheder jeg har for at skabe succes.

Hvordan sikrer vi en højere køns- og aldersdiversitet i ledelsen af KMD?

Det er en ledelsesopgave, der ligger på os alle sammen og som vi skal lykkes med. Det er jo håbløst, hvis man ikke ser alle talenter og afskriver en bestemt gruppe fra starten. Men jeg synes også, at alle der har lyst til at prøve kræfter med ledelse skal række hånden op og sige, de godt kunne tænke sig at prøve det af i forskellige roller.

Hvordan kan den nuværende kønsmæssige lighed i Group Management fungere som en ledestjerne ude i forretningen?

Nogle af de målinger, vi laver, viser, at hvis en mand har en kvindelig leder, så er manden mere tilbøjelig til at ansætte flere kvinder. På den måde kan vi se, at det vokser frem. Mens vi på topledelsesniveau i KMD har en god fordeling på køn, alder og baggrund, så har vi stadig en opgave på vores VP-niveau. Den skal vi lykkes med. Ledelse er sjovt og udfordrende og jeg håber at både kvinder og mænd, unge og gamle har lyst til at prøve kræfter med det.

Hvad er dit vigtigste mål som leder, hvis vi udelukkende taler om medarbejderne?

Jeg håber at medarbejdere og ledere i min organisation har tillid til mig som leder, og oplever åbenhed, nærvær og inddragelse. Jeg lægger vægt på, at medarbejderne har tillid til og stoler på, at vi tager os af både den strategiske og forretningsmæssige udvikling af virksomheden, så vi fortsat kan være en succes. Og at vi samtidig kærer os om deres udvikling, arbejdsvilkår og dagligdag. Man kan ikke bedrive ledelse uden at begå fejl, men man kan skabe åbenhed og indsigt, så man i fællesskab med ledere og medarbejdere kan begrænse effekten af de fejl, der bliver begået.

Vi har lige været gennem en stor organisationsændring i min del af forretningen, og der sagde jeg, at vi helt givet har lavet en fejl et eller andet sted og bad om at medarbejdere siger til, hvis der er ting der ikke giver mening eller hvor der er behov for mere kommunikation.

Jeg håber, at de sætter pris på den åbenhed og villighed til at lytte. Så kan der selvfølgelig være nuancer og perspektiver der gør, at tingene er, som de er. God ledelse skabes i samarbejde mellem leder og medarbejdere, men ansvaret er mit.